Motywacja Millenials Jak budować zaangażowanie nowego pokolenia?

Małgorzata Bogdanowicz

Z pokolenia na pokolenie dziedziczymy różne sprawy, rzeczy i zachowania. Jedno z nich to narzekanie na młode pokolenie. Narzekało się na młodych kiedyś, narzeka i dziś. Zmienia się tylko treść tego narzekania. Dziś pojawia się w nich zazwyczaj Internet, telefon komórkowy czy różne narkotyki.


Pokolenie Millenialsów – bo o nich będzie mowa – to osoby urodzone po 1990 roku, które nie pamiętają życia bez Internetu ani realiów funkcjonowania w świecie przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej, kiedy wyjazd za granicę nie mógł odbyć się bez stania w kolejkach na przejściach granicznych w całej Europie. Osoby te często określane są jako narcystyczne, roszczeniowe, wymagające, skaczące po stanowiskach pracy jak z kwiatka na kwiatek. Określa się jako „jeźdźców”, hoverboard, przerywających swoją snapchatową relację jedynie po to, by poprosić o awans.

W artykule posługuję się uogólnieniami obrazującymi pewne tendencje. Ważne jest, że opisy i propozycje są po to, aby trochę zachęcić pracodawców do zatrudniania młodego pokolenia, mimo że (jak twierdzi starsze pokolenie) „nie chce im się pracować”, „chcą zarabiać dużo i siedzieć na facebooku”, „tylko się czegoś nauczą i już uciekają”, „myślą tylko o awansie”. Rozumiejąc ich wartości, potrzebę kariery oraz rodzaje motywatorów kierujących ich działaniem, możesz angażować, utrzymywać i kształtować kolejną generację liderów swojej firmy. Oto kilka propozycji do współpracy z pokoleniem Millenials.

Zaraź ich swoim celem

Kiedy pracownik wierzy w to, co firma robi, staje się pozytywną częścią tej organizacji. (Jeśli nie, to naprawdę ciężko jest być w takiej pracy.) Millenials szczególnie chcą być częścią czegoś większego niż oni sami. Chcą, aby ich praca była wyjątkowa, miała znaczenie dla ludzi, świata itp. Dlatego często angażują się w akcje charytatywne, biorą dzień wolnego na np. „malowanie przedszkola”.

Inwestuj w mentoring

Dla Millenials najważniejszy jest rozwój. Zapewnij zatem możliwość kariery albo przynajmniej możliwość uczenia się nowych rzeczy. Pamiętaj, że to pokolenie potrzebuje bodźców. Jeśli w pracy zaczyna się nudzić, to zaczyna też szukać nowej pracy. Czasem słyszę o przypadkach odchodzenia młodych osób z firmy także wtedy, gdy nie mają nowej pracy. Dziwi to pracodawców. Millenials jest tymczasem przekonany, że chociaż teraz pracy nie ma, to przecież zaraz znajdzie – inną, lepszą. Tak zostali wychowani i cóż w tym złego, że możesz mieć pracownika, który wierzy w siebie?
Pamiętaj: każda firma, bez względu na wielkość, może stworzyć kulturę uczenia się i rozwoju. Wystarczy zachęcać menadżerów, aby wzięli aktywny udział w rozwoju pracowników.

Promuj i wspieraj rozwój

Mów w znaczący sposób o programach szkoleniowych i o tym, jak działa awans w Twojej organizacji. Millennials są cyfrowymi tubylcami. Zamiast narzekać, skorzystaj z tego, kim są (bez względu na to, czy jest to inicjatywa społecznościowa czy pomoc we wdrażaniu nowych technologii) i oferuj możliwości, które pomagają pracownikowi i firmie rosnąć.

Kilka wskazówek, jak to zrobić:

  • weź od nowych pracowników informacje, które pomogą Ci zrozumieć, co wzrost oznacza dla każdego z nich indywidualnie;
  • dowiedz się, jakie umiejętności chcą rozwijać lub rodzaje projektów i ról, które chcą podjąć – pomoże Ci to wyznaczyć ścieżkę rozwoju dla każdego w czasie i ją śledzić;
  • daj młodym szansę przyjścia do „stołu” z nowymi pomysłami oraz autonomię posiadania projektu;
  • opisz obowiązki i kroki niezbędne do osiągnięcia celów krótko- i długoterminowych;
  • kontynuuj regularne spotkania (raz w miesiącu lub co kwartał) – pomaga to menedżerom i członkom zespołu skupić się na planach i stworzyć dokument obrazujący oznaki wzrostu.
  • zachęcaj młodych, aby wzmacniali swoje umiejętności poza miejscem pracy poprzez uczestnictwo w zajęciach, konferencjach, warsztatach i czytanie książek;
  • jako krok pośredni pomiędzy awansami a formalnym tytułem zmiany, znajdź inne sposoby, aby dla pracownika było widoczne, że zyskał nowe obowiązki – uczyń z niego na przykład „kierownika zespołu” lub „kierownika projektu”;
  • stwórz wewnętrzną tablicę ogłoszeń, aby dać pracownikom wgląd w nowe propozycje projektów oraz możliwość publikowania własnych pomysłów.

Komunikacja

Systematyczna informacja zwrotna jest kluczem do utrzymania zaangażowania Millennials, skupionych na ścieżce rozwoju. Ale to pomaga nie tylko im. Dzięki informacjom zwrotnym firma dowiaduje się, co działa, a co nie. Przeprowadzaj „wywiady”, aby utrzymać dobre relacje na co dzień i wprowadzać zmiany w razie potrzeby (gdy są to tylko „ostatnie wywiady”, po tym, jak zrezygnują, jest już za późno).

Zapytaj o kilka prostych rzeczy:

  • dlaczego przyszedłeś tu pracować?
  • dlaczego zostałeś?
  • co sprawi, że odejdziesz?

Czasami nowi pracownicy nie bardzo wiedzą, o co pytać w kwestii wewnętrznych działań ich nowych pracodawców. Millenials można z powodzeniem zapraszać na spotkania eksperckie, na których mają okazję wysłuchać doświadczonych pracowników i dowiedzieć się, o co zapytać później.

Wyróżnij osiągnięcia

Dzięki mediom społecznościowym Millennials przywykli do bycia nagradzanym przez cały czas polubieniami, komentarzami i wydarzeniami. To, że mogą oznaczyć się na zdjęciu na fanpage’u firmy stanowi dla nich wartość. Uznanie jest dla nich szczególnie ważne. Wzmacniaj więc nawet przez przysłowiowe „poklepanie po plecach”, chwalenie itp. Pamiętaj, oni chcą się czuć wyjątkowi, zwłaszcza przy użyciu nowych technologii.

Najprościej ujmując, należy słuchać tego, co młodzi ludzie do nas mówią i wyciągać wnioski. Oczywiście zakładamy, że odbywamy rozmowę z osobą, która faktycznie chce pracować. Nie zmusimy do pracy ludzi, którzy nie posiadają motywacji, na przykład takich, którzy wciąż są utrzymywani przez swoich rodziców i nie mają potrzeby zmiany tej sytuacji – wiek tu jest bez znaczenia.

Rozważając nową pracę, Millennials chcą wiedzieć, czy będą pasowali do firmy, organizacji? Pokaż im, że tak! Nieważne czy użyjesz do tego filmów, zdjęć czy bloga. Nowi pracownicy chętnie posłuchają ciekawych historii innych pracowników o kulturze organizacyjnej w Twojej firmie.


Małgorzata Bogdanowicz
– psycholog, trener biznesu, terapeuta. Od 10 lat tworzy i rozwija zespoły sprzedażowe z pasją przekazując swoje doświadczenia z branży reklamowej, wydawniczej, radiowej, motoryzacyjnej, budowlanej i meblarskiej. Pracuje również przy projektach związanych z rozwojem pracowników w zakresie Work Life Balance, zarządzania wiekiem. Praktyk w prowadzeniu szkoleń z zakresu negocjacji i obsługi klienta w handlu, komunikacji interpersonalnej, umiejętności menadżerskich. Zawodowo specjalizuje się w zarządzaniu zasobami ludzkimi, tworzeniu programów szkoleniowych.