Jak analizować CV i o co zapytać na rozmowie rekrutacyjnej

Małgorzata Bogdanowicz

W poniższym artykule chcę pokazać Państwu, jak czytać CV i prowadzić rozmowę kwalifikacyjną. Świadomie pomijam list motywacyjny, ponieważ nie jestem jego zwolenniczką. Powód jest prosty – rzadko piszą go sami kandydaci. Najczęściej to skopiowany z Internetu przykład, dlatego o osobie, która go nam dostarcza, dowiemy się niewiele, a może nawet nic.

Analiza CV

Zanim usiądziesz do analizy CV, zastanów się, jakiego kandydata chcesz zatrudnić. To pomoże Ci nie tylko trafniej, ale także szybciej wybrać osoby, z którymi będziesz chciał porozmawiać w następnym etapie rekrutacji. W tym celu powinieneś odpowiedzieć sobie na trzy podstawowe pytania:

1. Czy kandydat musi mieć doświadczenie w zawodzie lub branży? Jeśli tak, to jak duże?

Jeżeli masz czas, żeby dostosować pracownika do swojej firmy i branży, możesz wybrać osobę z mniejszym doświadczeniem zawodowym, ale bardziej elastyczną i z mniejszą ilością nawyków (nie zawsze dobrych) z poprzedniej pracy. Gdy czas na wdrożenie pracownika do pracy w firmie jest mocno ograniczony, powinieneś zdecydować się na osobę z odpowiednią wiedzą i doświadczeniem zawodowym. Będziesz jednak musiał sprawdzać, czy nie wprowadza złych nawyków do firmy.

2. Jakie cechy osobowości są potrzebne w pracy na danym stanowisku w twojej firmie?

Cechy osobowości to jeden z ważniejszych czynników umożliwiających realizację zadań związanych z pracą na określonym stanowisku. Jeśli na przykład szukasz mobilnego handlowca sprzedającego materiały budowlane głównie na budowach, to potrzebujesz kogoś komunikatywnego i otwartego na ludzi. Sprawdź podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jak kandydat radzi sobie z takim zadaniem. Możesz go poprosić, żeby sprzedał ci coś, co lubi. Zadanie brzmiałoby tak: Proszę pomyśleć, co Pani/Pan bardzo lubi i spróbować zachęcić mnie do kupna tej rzeczy. Twoim zadaniem podczas tej próby będzie zgłaszanie wszelkich wątpliwości, jakie przyjdą ci do głowy i dopytywanie kandydata o szczegóły.

Zastanawiając się nad kompetencjami osobowościowymi przyszłego pracownika, warto uwzględnić także te, które ułatwią mu odnalezienie się w twoim zespole lub firmie.

3. Jakie kompetencje są wymagane do realizacji zadań na danym stanowisku?

Przed rozmową warto je określić i przygotować pytanie do każdej z nich.

Rozmowa kwalifikacyjna

Przede wszystkim pamiętaj, że dla rozmowy najważniejsze jest, aby była płynna. Gdy pojawiają się na przykład jakieś wątpliwości, warto dopytywać i wyjaśnić sobie sprawę, czasem nawet kosztem innych pytań. Zadając pytania zaś skup się na tym, co istotne z punktu widzenia pracy na danym stanowisku w firmie. Zawsze pytaj o doświadczenie zawodowe, powody zmiany pracy, sukcesy w poszczególnych miejscach pracy i o powody aplikacji do naszej firmy. Pozostałe pytania zależą od tego, jakie wymagania stawia stanowisko, na którym masz wakat.

Jeśli poszukujesz osób zmotywowanych, spróbuj sformułować pytanie, które ujawni tę cechę kandydata, a przy okazji pokaże, jak szybko potrafi on wybrnąć z dość trudnej sytuacji. Takie pytanie może brzmieć następująco: Od dawna, na przykład od trzech miesięcy, Pani/Pan nie pracuje, jak wyglądałby wtedy Pani/Pana dzień? albo: Jak Pani/Pan zbiera się do pracy rano, o której wstaje i co się potem dzieje?

Takie pytania pokażą ci, jak osoby ubiegające się o pracę w twojej firmie wykorzystują swój czas. Ktoś może odpowiedzieć, że wstaje najpóźniej jak się da, bo chce się wyspać, ale zbiera się już bardzo szybko, bo poprzedniego dnia przygotował śniadanie i ubranie. Możesz wtedy założyć, że to osoba odpowiedzialna i zmotywowana do pracy. Jednak gdy kandydat odpowiada, że śpi jak najdłużej, a potem szybko wychodzi, zapominając telefonu czy komputera potrzebnego do pracy, możesz założyć, że do pracy przyłoży się podobnie. Oczywiście warto jeszcze dopytać, co będzie się działo potem. Na przykład: Gdy zapomniał Pan zjeść śniadanie w domu, kiedy będzie miał Pan czas zjeść je później?

Jeśli poszukujesz osoby szybko podejmującej decyzję, polecam stworzenie krótkiej historii związanej z wykonywaniem zadań na danym stanowisku. Na przykład: Masz zadzwonić do stałego klienta i umówić się na spotkanie; zadzwonić do innego klienta z odpowiedzią na reklamację oraz do jeszcze jednego klienta w sprawie windykacji, gdyż nie możesz zrealizować jego zamówienia bez uregulowania zaległości. Ponadto dzwonił klient z twojego regionu, który chce rozpocząć współpracę i prosił abyś oddzwonił. Ułóż te zadania w kolejności, w jakiej byś je wykonał i uzasadnij dlaczego.

Odpowiedź ujawni nie tylko to, czy kandydat potrafi ułożyć zadania zgodnie z priorytetami twojej firmy, ale również jak szybko podejmuje decyzje. Pokaże także poziom jego doświadczenia oraz umiejętności uzasadniania swoich decyzji.

Sprawdzając szybkość podejmowania decyzji, warto wykorzystać też informacje o zainteresowaniach kandydata.

Aplikujący często wypisują w tym punkcie mnóstwo rzeczy, zapytaj więc, które z zainteresowań jest najważniejsze i jak realizuje swoje hobby. Wnioski nie są trudne do wyciągnięcia.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej można, a czasem należy, pytać o relacje w pracy. Ich rozpoznaniu służą takie pytania, jak: Z kim Pani/Pan przyjaźnił się w poprzedniej pracy? Z jakimi ludzi pracuje się Pani/Panu najlepiej? Jacy ludzie pracowali w poprzednim miejscu pracy? Dzięki odpowiedziom dowiesz się, czy relacje ze współpracownikami w ogóle mają jakieś znaczenie. Jeżeli są one ważne na stanowisku, na które dana osoba aplikuje, zakres pytań trzeba zdecydowanie rozszerzyć.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej warto ponadto zapytać, co kandydat wie o twojej firmie. Dowiesz się wtedy, czy jest zmotywowany do pracy i dobrze zorganizowany. Nawet jeśli złożył wiele aplikacji, ale wie, do kogo akurat przyszedł, to wielki plus dla niego. Jeżeli nie bardzo orientuje się, czym zajmuje się twoja firma, ale szukasz pracownika, którego praca będzie polegała tylko na wykonywaniu swoich obowiązków (na przykład pracownika magazynu), to może to właściwa osoba, która po prostu szuka pracy i już.

I jeszcze jedno, pamiętaj, że każda rozmowa kwalifikacyjna to nie tylko zadawanie pytań, ale również obserwowanie zachowania, zwłaszcza wtedy, gdy zadawane pytanie jest zaskakujące.


Małgorzata Bogdanowicz – psycholog, trener biznesu, terapeuta. Od 10 lat tworzy i rozwija zespoły sprzedażowe z pasją przekazując swoje doświadczenia z branży reklamowej, wydawniczej, radiowej, motoryzacyjnej, budowlanej i meblarskiej. Pracuje również przy projektach związanych z rozwojem pracowników w zakresie Work Life Balance, zarządzania wiekiem. Praktyk w prowadzeniu szkoleń z zakresu negocjacji i obsługi klienta w handlu, komunikacji interpersonalnej, umiejętności menadżerskich. Zawodowo specjalizuje się w zarządzaniu zasobami ludzkimi, tworzeniu programów szkoleniowych.